Petra Lienhop erläutert anhand eines anschaulichen Beispiels, woran es liegt, dass Menschen keine Eigenverantwortung übernehmen und die Schuld bei anderen suchen.

Während der Daumen nach oben als wünschenswerte nonverbale Geste gelte, sei es beim ausgestreckten Zeigefinger eine andere Sache. Nur allzu gern werde dieser auf andere gerichtet, um von den eigenen Unvollkommenheiten abzulenken. Fehler werden bei den Mitarbeitenden, Kolleginnen und Kollegen, der Kundschaft oder zur Not bei der nicht funktionierenden Technik gesucht, doch nicht bei einem selbst. Um der Geste noch mehr Ausdruck zu verleihen, dienen E-Mails, WhatsApp-Nachrichten oder Meetings als verlängerte Zeigefinger, damit die anderen Menschen noch eindringlicher mit der Nase auf ihre Fehltritte gestoßen werden. Zurecht fragt Petra Lienhop: „Wo bleibt da die Eigenverantwortung?“

Als anschauliches Beispiel zum Thema führt sie eine Gartenparty an. Der Gastgebende, respektive die Führungspersönlichkeit, habe dort die Verantwortung dafür zu sorgen, dass alles nötige, wie Tische, Stühle, der Grill usw. vorhanden ist, damit sich die Gäste wohlfühlen. Jeder Gast trage ebenfalls etwas zum Gelingen der Party bei, in Form von Kartoffelsalat, Brot oder Würstchen. Das stehe für die individuellen Fähigkeiten, die jeder Mitarbeitende in das Unternehmen einbringt. Ein Mitarbeitender hatte allerdings privat sehr viel Stress und dabei ist ihm das Salz für den Salat ausgerutscht. Nun stellt sich die Frage, wie er damit umgeht.

Grundsätzlich gebe es drei Möglichkeiten zu agieren, die gleichzeitig offenbaren, wie es um die Eigenverantwortung und Fehlerkultur steht. Erstens könnte der Mitarbeitende versuchen, heimlich seinen Fehler zu vertuschen. Wird er darauf angesprochen, dass sein Salat doch ungenießbar sei und weggeworfen gehört, könnte er sich einen großen Bissen einverleiben und so tun, als sei nichts. Er könnte allerdings auch mit dem Finger auf die anderen zeigen und über das trockene Brot oder die leicht verbrannten Würstchen klagen. Dazu holt er noch Unterstützung von einer weiteren Mitarbeitenden, die auf den Zug aufspringt, um von seinem eigenen Fauxpas abzulenken oder diesen im Vergleich zu den anderen als weniger schlimm darzustellen. Die Konsequenz daraus wäre eine allgemeine Unzufriedenheit, hitzige Diskussionen oder sogar ein Konflikt. „Diese Art mit Fehlern umzugehen, erlebe ich sehr oft in Unternehmen. Wird ein Fehler gemacht, schnellt sogleich der Zeigefinger in die Höhe und wird auf die anderen gerichtet“, schildert Petra Lienhop. Das zeuge von einer Fehlerkultur, wie sie heute für kein Unternehmen mehr tragbar sei. Die dritte Möglichkeit führt die Sparringspartnerin basierend auf zwei Szenarien aus.

Im ersten Szenario ist sich die Führungspersönlichkeit ihrer Verantwortung als Gastgebender bewusst, und hat alles richtig gemacht. Alle Gäste wissen, dass ihre Anwesenheit geschätzt wird. Am Tisch herrscht eine offene Kommunikation, die es erlaubt intensiv zu diskutieren und gemeinsam zu einer guten Lösung zu kommen, ohne dass sich jemand persönlich angegriffen fühlt. Die Anwesenden fühle sich zudem ermutig, eigene Ideen oder Vorschläge einzubringen, die auf offene Ohren stoßen. In einer solchen Atmosphäre fühle sich auch der Mitarbeitende dazu bereit, seinen eigenen Fehler, den versalzenen Salat, zur Sprache zu bringen. Er geht offen mit dem Fehler um, erklärt, warum dieser passiert ist, und übernimmt die Verantwortung. Alle nehmen dies zur Kenntnis und wissen auch, dass er sonst einen auszeichneten Kartoffelsalat mitbringt.

Das zweite Szenario eröffnet die Realität, wie sie in vielen Unternehmen leider gelebt wird. Petra Lienhop spricht hier bewusst von einer Führungskraft und keiner Führungspersönlichkeit. Diese steht nun bereits am Gartenzaun und überprüft, ob alle Gäste pünktlich erscheinen. Es wird hektisch kontrolliert, ob jeder Mitarbeitende seine Aufgaben erledigt – und dass nach den Vorgaben und nicht in eigenem Ermessen, obwohl dieses effizienter wäre. Dauert etwas zu lange, wird kritisiert. Das führt dazu, dass am Tisch betretenes Schweigen herrscht. Ideen und Vorschläge werden nicht lebhaft diskutiert, sondern im Keim erstickt und Fehler werden in aller Strenge geahndet. Inständig hofft nun der Mitarbeitende mit dem versalzenen Salat auf einen plötzlichen Regenschauer, einen gefräßigen Hund oder sonst ein Übel, damit der Fehler nicht ans Licht kommt. Bevor er jedoch am Ende als alleiniger Übeltäter dasteht, weist er auf die Ausrutscher der anderen hin. Dies ist nicht verwunderlich, denn in einem solchen Umfeld sei Eigenverantwortung nicht möglich.

Zurück zum ersten Szenario, welches jedes Unternehmen sich als Ideal vor Augen führen sollte. Dort neigt sich die Party dem Ende entgegen. Der Gastgebende respektive die Führungspersönlichkeit bedankt sich bei allen für ihren Einsatz und gibt Feedback, an welchen Stellen etwas schon nahezu perfekt gelaufen ist und wo es noch ein bisschen besser geht. Der Mitarbeitende wird dafür gelobt, dass er Verantwortung übernommen und seinen Fehler offen zugegeben hat. Er könne sich sicher sein, dass dies keine Auswirkungen auf das Vertrauen in seine Fähigkeiten hat, sondern sogar noch ein bisschen zu einer Kultur beigetragen hat, in der Eigenverantwortung geschätzt wird. „Und dann wird aus dem strafenden Zeigefinger schließlich der Daumen nach oben“, resümiert Petra Lienhop.

Informationen und Kontakt zu Petra Lienhop – wirksam sein – gibt es hier: www.petra-lienhop.eu

Petra Lienhop – wirksam sein.

Viele Führungspersönlichkeiten in Spitzenpositionen erleben häufig Extremsituationen und persönliche wie unternehmerische Krisen. Vertraute Gesprächspartnerschaften gibt es nur selten und dennoch gilt es gerade für Top-Führungspersönlichkeiten, bedeutsame Verantwortung zu übernehmen und die Konsequenzen für jedwede Entscheidungen zu tragen. Mit dem Ergebnis zur Marionette im eigenen Leben zu verkommen.

Als Sparringspartnerin und Vertraute unterstützt Petra Lienhop dabei, wieder in Spitzenleistung zu kommen, denn Menschen in Krisensituationen sind oft wie gelähmt. Petra Lienhop hat es sich zur Aufgabe gemacht, ihre Klientel wieder in ihre Wirksamkeit zu bringen, sie handlungsfähig zu machen, ihnen dazu zu verhelfen, wieder in ihre Macht und ins Tun zu kommen. Dabei packt sie wertschätzend, fordernd und fokussiert mit an – zu 100 Prozent.

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Petra Lienhop – wirksam sein.
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