In der Zusammenarbeit mit externen Dienstleistern geht besonders im Bereich der Stellenbesetzung der Trend immer weiter in Richtung erfolgsbasierter Modelle. Honorare werden teilweise erst bei Einstellung des gesuchten Mitarbeiters oder gar erst nach Beendigung dessen Probezeit gezahlt. Ein Umstand, der die Handlungsfähigkeit von kleinen, authentischen Beratungen vehement einschränkt.
Oberflächlich betrachtet ist dieser Umstand eine nachvollziehbare Reaktion auf einen übersättigen Markt, in der es etliche dubiose Berater gibt, die zwar fabelhaft aussehen und extrem gut verkaufen können, aber von der relevanten Materie, der nachhaltigen Suche und Besetzung von Fach- und Führungskräften, nur wenig Ahnung haben. Hinzu kommen nichtexistierende Eintrittsbarrieren in einen Markt, der doch eigentlich in erster Linie gespickt sein sollte mit diskreten, integren Akteuren, die ihr Handwerk verstehen.
Doch warum stellt ein Modell, das an einen etwaigen Erfolg oder Misserfolg des Dienstleisters gebunden ist, überhaupt ein Problem dar? Eine berechtigte Frage, die sich nicht nur Laien stellen, sondern vermehrt auch die Entscheidungsträger mit entsprechendem Personalbedarf.
Geht es um die kurzfristige Minimierung eines finanziellen Risikos, so wird sicherlich niemand mit Budgetverantwortung gern eine erste Honorarrate zahlen, ohne eine direkte Gegenleistung zu erhalten. Eigentlich. Denn die Arbeit einer Personalberatung ist komplexer. Es wird kein materielles Produkt hergestellt, und auch Garantien zum Erfolg kann es nicht geben.
Die Arbeit einer authentischen Personalberatung bedeutet gerade bei der Suche nach Fach- und Führungskräften, bei der die Stellschrauben den Anforderungen und Bedürfnissen des einstellenden Unternehmens individuell angepasst sind, besonders zu Beginn nicht unerhebliche Kosten. Bis der erste passende und wechselmotivierte Kandidat überhaupt gefunden ist, können hier schnell 50-60 Arbeitsstunden verstreichen. Prozesse wie die aufwendige Identifizierung der Zielpersonen, deren Direktansprache, die Führung der ersten Interviews oder die Berichterstellung sind zwingend erforderlich. Ein Aufwand, der nötig ist, um eine erfolgsversprechende Grundlage zu schaffen.
Eine Vorfinanzierung dieses enormen Aufwands können die kleinen Boutiquen und flexiblen Beratungen nicht immer leisten, zumal hierbei immer noch das Risiko besteht, dass das einstellende Unternehmen die Vakanz anderweitig besetzt, die interne Struktur nach Auftragserteilung ändert oder sich gänzlich gegen eine Besetzung entscheidet. In der Praxis geschieht dies leider öfter als man denkt, denn es kostet ja nichts.
Es gibt allerdings auch externe Dienstleister und Beratungen, die sich auf dieses Spiel spezialisiert haben. Erfolgsbasierte Modelle können funktionieren, unter Vorbehalt. So gibt es Beratungen mit Kandidatenpools aus vergessenen Tagen. Deren Profile proaktiv durch die Republik zu schicken ist ein Leichtes, und so kann es passieren, dass ein und derselbe Kandidat bei duzenden suchenden Unternehmen vorgestellt wird.
Ob Sie nun einen Burger beim FastFood-Anbieter Ihres Vertrauens bestellen, der längst vor Ihrem Hunger zubereitet wurde, oder bei Ihrem Lieblingsitaliener das nur für Sie zubereitete Carpaccio, da gibt es einen wichtigen Unterschied. Zwar wird man in beiden Fällen kurzfristig satt sein, aber mittel- bis langfristig sollte das FastFood nicht erste Wahl sein.
Da eine Regulierung des Marktes unwahrscheinlich bleibt müssen sich die Unternehmen mit gewissem Personalbedarf am Ende des Tages der Herausforderung stellen, die Guten von den schlechten Dienstleistern zu unterscheiden.
Mit folgenden Tipps können Sie die Spreu von Weizen trennen:
-Verfügt der externe Dienstleister über das relevante Knowhow in der operativen Stellenbesetzung?
-Lassen Sie sich Best Practices und Referenzen zeigen.
-Gibt es ein Team für die Abwicklung ?
-Ist eine Branchenspezialisierung des externen Dienstleisters sinnvoll?
-Achten Sie auf ein transparentes Grundgerüst der Prozessschritte.
-Verlangen Sie regelmäßige Statusberichte.
-Gibt es eine authentische Einschätzung des externen Dienstleisters zum zeitlichen Horizont? (Der Branchenschnitt einer Besetzung liegt bei ca. 3 Monaten).
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